|
حيرة بين تطبيق النظام وكسب رضا العاملين ( 01 - 02 )
الأخت / غـــرام الغـــرام حيرة بين تطبيق النظام و كسب رضا العاملين الجزء الأول – 2 كثير من الإدارات وأماكن العمل تهدمت بداخلها الجسور العاطفية بين المدير والموظفين؛ مما أثر سلباً وبشكل كبير على أداء الفرد وراحته النفسية؛ فانصرف كل طرف عن واجباته ومهامه لمراقبة الطرف الآخر وتصيد زلاته وهفواته، ولا يلبث رماد الكراهية المتراكم بمرور الوقت أن ينكشف عن جمر مشتعل من الصدامات والمناحرات يؤججه نفاذ الصبر وفقد الأمل في تغير الحال أو المدير. في التحقيق التالي نستعرض بعض الآراء حول هذا الموضوع من جانب الموظفين ومديري بعض الإدارت، إضافة إلى متخصصين في الدراسات الاجتماعية. حالات فردية بدايةً يرى "س - ح" أنّ كراهية الموظفين لمديرهم تعد حالات فردية لمن هم لا يحبذون العمل، ويريدون أخذ الرواتب بأقل جهد أو بدونه إن استطاعوا، وهي لا ترتقي بأن توصف بالظاهرة، ويخشى أن يتأثر الموظفون المتميزون بهذه الحالات الفردية ويعزفون عن الإدارة مفسحين المجال أمام غير الأكفاء وهو الأمر الذي سيزيد من هذه الحالات لأن المدير غير الكفء سيتخبط وستكون أقل خسائره كراهية زملائه لشخصه لعدم قدرته على قيادة دفة العمل للاتجاه الصحيح فيتساوى من لا يعمل ومن يعمل وتذوب الفروقات ويغيب التحفيز والتقدير. تحقيق الانضباط وأوضح "م - ا" أن وجود أعداد فرديّة من أعداء العمل لا يمثل في نظره وضعاً يسمح لنا بأن نعتبر الكراهيّة ظاهرة متفشية حيث تبقى نسبية من مكان لآخر ومن مدير لغيره، متهماً النظام في كثير من الحالات بالتسبب في هذه الكراهية حيث أنّ النظام في بعض الأحيان يضعف موقف المدير ويفقده قيمته أمام مرؤوسيه، فالنظام وضع للتطبيق، لكنّ أكثر الناس يكرهه، وبالتالي كره المدير ناتج عن تطبيقه للنظام لكنّ المدير الناجح هو من يستطيع أن يكون مرناً بالدرجة التي تحفظ تحقيق الانضباط وكبح مشاعر كره الموظفين أو المراجعين له. عدم التقدير من جانبه يرى " أ - ا " أنّ من أكثر أسباب كراهية الموظفين لمديرهم تفشياً؛ كثرة انتقاد المدير للموظف وخصوصاً أمام زملائه أو المراجعين، إلى جانب عدم تقديره لظروف زملائه الموظفين التي يقدرها روح النظام ويتعامل معها بإنسانية دون الإخلال بالعمل، وكذلك تعامله مع الموظفين بعلاقة رئيس ومرؤوس لا علاقة زملاء وشركاء في العمل والمهام والرسالة، مؤكداً على أنّ كسب المدير لمحبة زملائه ليست بالمهمة المستحيلة مستدلاً بوجود مدراء محبوبين من زملائهم وتربطهم علاقات وأواصر أكثر؛ مما يحدث بين الأشقاء في بعض الأحيان وتسود أجواء مكان العمل الذي يجمعهم الألفة والمودة ومرتبطين ببعضهم بشكل كبير داخل وخارج نطاق العمل. نحتاج إلى وضع تسلط المرأة! وأوضحت المعلمة " ن - أ " أن الكثير من مديرات المدارس أكثر تسلطاً وتعنتاً من الرجال؛ بسبب الغيرة من الموظفات، فالمديرات يترجمن غيرتهن من الموظفات على المستوى الشخصي أو العلمي إلى تسلط وقمع وتغييب للنجاح وإلغاء لأبسط الحقوق يساعدهن في ذلك بعدهن إدارياً ورقابياً عن المرجع والمسئول المباشر، وبقاؤهن لسنين طويلة في مقاعد الإدارة ، فمنحن لأنفسهن صلاحيات ليست من حقهن ومارسن الكثير من التعنت والظلم . ادمان الأدوية حساسية مفرطة ويعتقد "ح - ا " - مدير منشأة حكومية في مدينة الرياض- أنّ الحساسية المفرطة لدى بعض الموظفين من التوجيه أو النقد أو القرارات النظامية التي تتطلب طبيعة عمل المدير القيام بها تقف خلف الكثير من حالات الكراهية التي يمارسها الموظفون تجاه مديرهم، وأن معرفة الموظف بمهام وواجبات المدير واطلاعه عليها كفيلة بالحد من هذه الحساسية، حيث يدفع جهل الموظفين بهذه المهام والواجبات المتعلقة بالمدير إلى تفسير هذه الإجراءات بأنها ترصد لهم والهدف منها التسلط عليهم. شخصية المدير وأكد "س - ا " - مدير المدرسة المحمدية الابتدائية في بيشة- على أنّ مدير أي منشأة يمتلك النسبة الأكبر في خلق جو مريح يسفر عن بيئة جاذبة محفزة للعطاء، وللمدير أيضاً النصيب الأكبر في غياب هذا الجو وهذه البيئة، وبعض المديرين يستكره زملاءه ويدفعهم دفعاً على كراهيته دون أن يقصد بتمييزه بين زملائه والمغالاة في تطبيق النظام بصرامة شديدة؛ ظناً منهم أنهم بذلك يقتربون من المثالية والتميز، في حين يؤدي اللين والمودة لنتائج مذهلة في استصلاح الموظفين وتعديل وضع المقصر منهم، مشيراً إلى أنّ عدم تدريب المدراء على فنون ومهارات الإدارة والزج بهم مباشرة في معمعة الإدارة يضطرهم للعمل وفق اجتهاداتهم الشخصية ورؤاهم وهو الأمر الذي يضعهم في معظم الأوقات في صدامات مع الموظفين. ضعف الأسلوب وعن الحلول التي من شأنها التخفيف من هذه المشكلة أو القضاء عليها، يرى " م - ا " - الأستاذ المشارك بمعهد الإدارة العامة – إلى أهمية التأكيد بالفعل والممارسة على إمكانية الموظف رفع الظلم أو جلب الحقوق بوسائل وآليات سلمية، حيث يوجد في بعض المنظمات " لجنة حقوق الموظفين" وتشرفت شخصياً بالمشاركة في " لجنة حقوق الموظفين في مدينة الملك فهد الطبية " وكانت نافعة وحققت نتائج مرضية أكثر مما يجلبه العنف، إضافة إلى ديوان المظالم، ومكاتب العمل، واللجان الحقوقية شريطة أن يكون الوصول لها يسيراً ومجدياً، وأن تكون في معزل عن تأثير المتنفذين أو بيروقراطية الفاسدين. معايير واضحة ودعا " د.ا " إلى ضرورة وضع معايير واضحة ومدة محددة للوصول للمنصب الإداري لكي لا يتحول من كونه أداة مساعدة إلى غنيمة يتقاتل عليها الموظفون، كذلك نشر ثقافة المحبة والرحمة عملاً بأمر الله سبحانه بتراحم المؤمنين فيما بينهم، من خلال فعاليات مبهجة وثقافة ذات مضامين وقيم نبيلة تجمع ولا تفرق، وتعزز التسامح والإيثار وتقديم المصلحة العامة، وتثمن الإنجاز الأصيل والمبادرة النافعة، مشيراً إلى أهمية تعديل الاتجاهات السلبية منذ انخراط الموظف في الوظيفة ببرامج التأهيل والتعريف، واعتبار "العنصرية" سلوك وظيفي مشين يعاقب عليه القانون والتوعية بمخاطر احتقار الآخرين وتأثيمهم بذنوب لم يرتكبوها. انتظرونا فى الحلقة القادمة إن شاء الله تعالى |
| All times are GMT +3. The time now is 01:46 AM. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.5
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd.